1、价值创造体系（通常来说是一个公司的目标体系，没有清晰的目标和未来规划，员工无法看到企业的前景，也就无法认同公司股权的价值，不认同公司股权的价值，做了股权激励也是白搭，吸引不了员工）。
2、价值评估体系（通常来说需要确定激励对象，并且确定每个激励对象对应所需要承担的目标额度，进而导入科学的岗位价值评估体系，确定具体每个岗位的激励额度，毕竟人都是不患贫而患不均，所以导入科学的岗位价值评估体系有利于解决公平性的问题）。
3、价值分配体系（也就是传统理解的股权激励，价值分配，这一步是最后也是最简单的一步，针对不同性质的岗位，可以导入不同的激励方法）。
随着我国鼓励自主创业的大潮下，中小型企业如雨后春笋般日渐普及。为了在大环境“生存”，一些小公司纷纷使用股权激励核心骨干员工的办法。然而，“一般小公司股权激励方案都是怎么做呢?”这个问题一直困扰着各位企业们?对于股权专业知识不太了解的企业家们来说，对于股权激励确实对公司做鼓励激励无从下手，而还要充分考虑到权激励方案落地后的实际影响，更让他们更加“头疼”。
股权激励目的不同，实操的手段也不同。目前来看，公司发展趋势是比较多元化的，这也在无形之中激励的目的决定了落地的手段。例如，以留住公司高中级管理人员、核心的技术人员及业务骨干为目的，那么企业家们便从公司岗位入手，总经理和财务总监岗位不一样，职能不一样，激励的方式，激励的数量，激励的价格，都可能不一样。
而为什么说跟激励的对象有关系呢?有些核心技术因为只找到在公司找到了自己的定位，愿意随着公司长期并肩作战，与公司共同进退，而有些员工却想着呆个三五年，自己出去创业。面对如此情况，企业家们要做的激励方式，又是不一样的。
很多企业家误以为自己的公司小，便不适合采取股权激励办法。实际上，股权激励只是一种手段和工具，它可以帮助企业优胜略汰，和引进的人才把企业做大。只要熟悉自己公司股权的现状，自然会在股权方案上提高设计水平，而面对“一般小公司股权激励方案都是怎么做?”这个问题时便不再无计可施。
首先你先要问自己为什么要做股权激励？是为了留住人才？还是要一起分享？只有先拥有格局和胸怀的人，才能够真正的把股权激励做好，这决定员工所接收到的心态感受，也终将影响最后的效用。“是老板纯粹为了套住我还是真心让我过得更好”，事虽是同一件事，但员工心理所产生的反映是完全不一样的，所以老板一定要怀着一份真诚为员工考虑、分享未来的一颗真心。至少要让员工能感受到这一份真心。
其次，公司对未来发展有怎样的规划，是否有明晰的商业模式，能够让你的员工看到未来并有所期待。这和谈恋爱是一样的心理。对一件事或者对一个人充满期待的时候，脑子里就已经活在那种期待的未来里了，就会挂念、就会惦记、就会拼尽全…
企业股权激励方案的风险如下： 1、反向激励 股权激励方案(如：激励对象的确定、激励模式的选择)设计不合理，方案制订的程序不透明、不公开，会制造公司内部的不公平，打击员工积极性，严重的更会直接导致人才流失。要避免出现这种情况，要求公司建立较完备的管理考核体系。 2、内部人操控 股权激励所要解决的一大问题即是公司治理中的“委托-代理”难题，使管理层与所有者的利益在较长时期内尽量保持一致。然而，应当注意的是，在很多情况下管理层往往既是激励计划的制订和实施者，又是受益者，存在明显的利益冲突。在“重激励，轻约束”的模式下，很容易诱发激励对象的道德风险，为了自身利益操控财务指标、股价、从事风险更大…
赚大钱还是有机会的,选择当老板吧. 1首先要选择做你线要当老板为别人打工绝对不会成为巨富 3提供一种有效服务，或一种实际产品，靠写作画画变成富翁的机会可以说无限小，而在营销业，房地产业，制造业发大财的机会较。 4如果要坚持用自己的灵感来创业最好选择娱乐业。 5不论你是演员还是商人都要尽量增加你的“观众”在小咖啡馆唱歌的人赚钱一定比不上为大唱片公司录唱片的人。地方商人不会比全国性商人赚钱多。 6找出一种需求然后满足它，社会越来越复杂，人所需求的产品和服务越来越多，做先发现这些需求而且满足他们的人，也是最先成为富翁的人。 7要敢采用新的产品和方法，它们会带来新的财富。 8如果你受过…
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