这也是常见的股权激励误区，很多人以为股权激励只要实施了，就能激发起员工们的积极性，大幅提升公司竞争力。
但事实是股权激励方案不合理，会被员工误认为是在“画大饼”，不仅无法正常发挥出股权激励的效力，还会带来负面效应。
股权激励是一门综合性学问，需根据企业人力、法律、税务、财务及管理的实际情况，制定适合的解决方案，只从单一方向出发，难以解决企业的实际需求。
很多企业的股权激励没有效果，很大程度上源于股权激励的激励力度小、激励条件苛刻。简单来说就是，方案没诚意，员工对于股权激励可能也就不会在意。
当然这方面需要企业在股权激励的规模、锁定期限等各方面进行合理的权衡，找到一个企业与员工都接受的平衡点。
在股权激励规模的设置方面，主要取决于企业所处的业务发展阶段和资本发展阶段，同时要做好行业调研，对标同行企业尤其是有直接竞争关系的企业，使股权激励的规模有一定的竞争力，保持在行业内的50-75分位是比较好的选择。这些需要企业对自己的人才需求与行业平均水平做出准确的调研后才可确定。
过往一心向上曾对一些行业进行股权激励调研，发现生物医药行业企业的股权激励规模占总股本的比例集中在15%-20%之间，人工智能与互联网行业则在10%-20%之间。
另外以解锁机制的设置为例，一般企业在授予员工股权激励后，会为员工的股份设置一个锁定期限，只有完成就职时限，才可以真正拿到股份退出变现。
在这个环节，如果设计的期限过长，那么员工可能会因为需要付出过多的时间成本而放弃激励，进而影响激励效果。但如果成熟解禁的时间过短，那么员工很快拿到激励之后便容易跳槽。
除了时间维度的限制，业绩考核也是成熟解锁时可以考虑的限制条件。一般配合公司层面的目标和个人层面的绩效指标，指标达成，才能解锁，以此起到激励效果。
公司层面常用财务指标进行考核，例如营业收入、净利润等，将公司未来几年的发展目标与员工绑定。因此，如何把握目标数据的尺度，既能让激励对象对公司未来发展有想象空间，又切合公司的实际情况，确保不会因为目标过高导致整体无法解锁的尴尬现象出现，需要在设计方案时做好平衡、着重考量。
总体来看，企业的股权激励需要在方案本身严谨设定，既能锁住员工，又要保障员工的利益可实现，才能做到双赢。
很多非上市公司每年都做股权激励，但老员工的热情却在慢慢褪去。根本原因是拿了股权却多年没有变现机会，只有付出却没有回报，也不可能再发挥出激励效应。
在股权激励设计之初，多数企业都会计划何时融资、何时上市，让员工憧憬富裕的未来。可现实往往不如预期中的那般顺利，公司上市会受到政策环境、市场波动、行业变化、人员调整等各方面影响，股权很可能无法按期变现。
在这种情况下，公司有必要实施股权回购，主动邀约回购一部分成熟的股权，让激励对象看到变现的机会，从而激发持续奋斗的动力。
2021年5月和10月份字节跳动分别进行了股权激励回购，回购价格分别为每股$126和$132，按照其当期估值确定。离职员工的回购价为在职员工的80%，也是相当可观。回购标的是已经成熟的员工期权，回购额度不超过已成熟期权的70%。
此外，字节跳动每年会根据估值修订股权价格，与上市公司管理机制接轨，满足员工股权激励变现需求，让员工持续获得股权变现的机会。
虽然不是每家公司都能像字节跳动以高价回购员工的股权，但股权回购是大势所趋，对于发展良好又尚未上市的公司，有必要定期开展股权回购，与市场接轨，增强流通性，才能真正体现股权激励的价值。
由于股权回购的不确定性较大，在制定股权激励计划时很难预料，只能根据管理需要开展，结合历史授予股权数量、公司估值、现金流、员工意愿来设计适合的方案。
综上，股权激励是一项专业而复杂的工程，每个细节的优化都能对最终结果带来显著的提升，在合法合规的前提下，要最大限度的提升激励效果，尽可能寻找激励效果好、实施风险小、管理成本低的最优方案。
不同于普通优秀人才，高管层级普遍较高，对未来的期待更强，对股权的要求更高。有些企业实施股权激励的过程中采取了“一刀切”的方法，对高管与中高级人才按照统一的激励计划执行，在授予时间、授予价格上缺少特殊优惠政策，对人才的吸引力有限。
在高管激励与人才保留中，更适合“一事一议”的激励策略，根据人才的能力、贡献预期、过往的薪酬水平确定适合的股权激励措施。
概括来看，需要在授予时间、数量、授予价格、授予工具、回购价格等各方面给予倾斜，有必要的情况下可以为每一位高管量身定做一套激励机制，最大化提高高级管理人员的留存。
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