股权激励是为了激励和保留人才的，是标杆企业们常用的一种非常有效的激励手段，对于人才来说，得到股权激励也是身价提高的体现。
所以，不光是HR想用股权激励的方法保留激励人才，人才也是想得到股权激励青睐来证明自己价值的。
因为本身对于非合伙人的员工来说，签股权的时候处于弱势，他们不是游戏规则的制定者，HR又没有足够好的表达沟通能力把游戏规则解释好，再加上很多股权文件是英文的，员工没有条件全部了解……
所以这种情况下，员工只能是把HR拿来的文件一签，而且签完会有一种感觉：不能跳槽了（离职成本增加），还要比以前更卖力的干活（激励作用），是不是有种给地主签了卖身契的感觉？？？
这时候HR万万不能沉默或者对于员工的问题搪塞支吾，做HR一定要有舌灿莲花能说会道的本事（PS：不是让你会忽悠哈），而是要有能力把一件事本身的意义理解清楚再站在员工角度给他们解释清楚。
股权激励是一种长期的激励计划，它的主要目的在于吸引人才、绑定人才。与薪酬、奖金、福利待遇等中短期激励不同，股权激励主要影响的是被激励对象的未来行为。
通常来讲，中小型企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题，很多中小企业很难吸引和留住高素质人才。股权激励计划将被激励对象的自身利益与企业发展的效益充分结合。
对于被激励对象来讲，其长期价值能够通过股权激励得到体现，因此有利于激发被激励对象工作的积极性，增加自身工作源动力。
同时，由于股权激励的约束作用，被激励对象对企业的忠诚度、认同感也会有所增强。股权激励也是降低代理成本的一种有效治理措施。
对于许多非上市企业来讲，尤其是创业型企业，股权激励有利于缓解薪酬压力。非上市企业多都属于中小型企业，普遍面临的问题。股权激励作为一种长期的激励行为，可以成为固定薪酬的替代或补充，进而能够帮助企业相对降低经营成本、减少现金流出；
同时，企业也可以提高经营业绩，留住效率高、能力强的人才，因此在很大程度上实现了企业与被激励对象的双赢。
一般情况下，中小型企业在初创期时所有权与经营权高度统一，但随着企业不断地发展、壮大，公司的经营权可能逐渐向职业经理人转移。
由于原始股东与经营层追求的目标不甚一直，传统的激励方式很可能导致短时后果，即经理人做出的部分决定不具有前瞻性，甚至可能会牺牲一些有利于企业长远发展的机会。
因此可以通过股权激励和约束机制来防范可能存在的“道德风险”。对经理人进行股权激励，会影响其对于企业长期发展的判断，也会关注企业长期的经营业绩，因为这关系到自己持有股权或股份的价值及收益这样与股东期望所背离。
股权激励制度的建立可以强化董事会的作用，强化经理层的自我约束，使企业的治理结构更为合理，有利于规范地运作。
所以看到这，HR就理解了为什么Boss一定要让我实行股权激励了，有利于企业张就发展呀！Boss的格局：高！
但是，问题就来了，HR要如何跟被激励员工沟通好股权激励这个事情呢，又要如何把股权激励的细则制定好并实施呢？
其实大部分公司不会让HR自己去把股权激励的每个字自己写出来的，因为现在有很多成熟专业的股权激励外包公司，所以HR只要手里有几个靠谱的公司名单，以备Boss哪天发号施令的不时之需就可以了。
但是也不要以为有外包公司HR就可以放心甩手了哦，因为股权激励的方案HR是一定要弄清楚是否符合以下三个原则的，不然实施后出了什么幺蛾子，哭的是HR自己哦~
这三大原则如若没有特别的原因，一般情况下不可以突破这些原则。在具体操作过程中，应当依据企业实施股权激励目的，结合这些原则来具体的设计。
有的企业家认为股权激励就是分一分股权，分多分少我定，拿个法律文书模板来修改一下，签个字就好了。殊不知股权激励是个极为个性化的方案。
拿互联网行业来举例，“全员持股”的模式可谓是互联网行业的惯例，原因有二，一是互联网企业的技术研发人员占比达到70%，二是互联网行业的流动性极大。对于一个智力密集型的企业且人员流动性极强的时候，全员持股不失为一种好的选择。
一、劳动密集型企业的中下层员工即使流动频繁，也不会对企业产生大的影响，所谓铁打的营盘流水的兵。
二、物以稀为贵，第一、第二产业的企业增长稳定但速度较慢，不像互联网企业会有爆发性增长，如果全员持股，每个员工手里就一点点股份，每年拿到的分红可能还没有年终奖多，起不到激励的作用。
一、劳动密集型企业的中下层员工即使流动频繁，也不会对企业产生大的影响，所谓铁打的营盘流水的兵。
二、物以稀为贵，第一、第二产业的企业增长稳定但速度较慢，不像互联网企业会有爆发性增长，如果全员持股，每个员工手里就一点点股份，每年拿到的分红可能还没有年终奖多，起不到激励的作用。
设计股权激励方案的时候，要充分考虑到行业特征、企业治理结构、财务状况、发展状况、股权结构这几大因素。
依法合规是最基本的原则。2016年8月，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》。根据这个管理办法，对于上市公司股权激励的模式、授予权益的价格，授予的程序以及其他方面都作了明确具体的规定。
依法合规原则不可突破，否则你的方案将通不过证监会的备案或审批，另外还得接受证监会的处罚。对于国有控股上市公司而言，除了需要遵守《管理办法》外，还需要遵守国资委有关文件的规定。
对于非上市公司，包括股份有限公司和有限责任公司，方案本身的合法性需要注意，应该符合《公司法》还有《合同法》、《劳动法》的有关规定。任何企业实施股权激励计划时，都应该严格遵守国家关于股权激励、股份支付的财税方面的法律、法规。
任何激励方案如果违反了法律的规定、违背的规范的要求，很可能在法律上是无效的。不但不能达到股权激励的目的，也会给公司和激励对象带来不小的损失，也为双方之间的纠纷，留下隐患。
企业实施股权激励项目，目的是有效激励员工，是正激励，但由于股权激励的利弊共存，企业也必须同时建立好相对应的约束机制。
只有明确约束机制，才能让员工在获得收益的同时考虑到自己的义务和责任，奖罚明确，才是个好的方案。
最常见的约束机制就是业绩要求，既包括对公司整体的业绩要求（营收、净利润等），也包括对被激励对象所在部门甚至个人的考核要求。
约束机制还体现在退出机制的设立，如被激励对象在公司服务期的要求等。如果被激励对象不能达到约束机制的要求，便无法拿到股份，或者被授予的股份也会被回购回来。
没有约束的激励机制就是一纸空文。因为股权激励是为了使员工与公司利益一体化而实行的，但是有的员工在自己得到利益后会不管公司做一些伤害公司利益的事情，或者是直接当事吃闲饭的闲人，现实中不乏这两者的存在，所以，高明的公司在推行股权激励的同时一定附带了一份完善的约束机制。
在这里要说明一下，让建立约束机制是为了激励员工更多的潜能，不是为了让公司制定一堆条款想法设法剥夺原本属于员工的利益，这中间的度，需要公司人性化处理，公司及HR的格局犹为重要。返回搜狐，查看更多
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